En multitud de ocasiones, las Administraciones Públicas acuden a los contratos de interinidad para cubrir aquellos puestos de trabajo sobre lo que se encuentra pendiente el ofertar la plaza mediante concurso – oposición.
No obstante, el uso reiterado o abusivo de este tipo de contratación puede generar al trabajador un perjuicio y una vulneración de sus derechos, pudiendo tener como contrapartida que el trabajador se convierta en personal laboral indefinido no fijo de dicha Administración.
Obligación improrrogable de convocar plaza por la Administración.
En reiteradas ocasiones, la Administración suele acudir al contrato de interinidad para cubrir plazas vacantes en su organización.
No obstante, es de recibo señalar que, la naturaleza de dicho contrato es temporal. En la redacción de este, se tiende a fijar como finalización del contrato el que se cubra la plaza vacante.
El problema radica en que no se están reponiendo las plazas libres por motivos presupuestarios, lo que genera que los interinos se mantengan con un contrato temporal sine die.
El artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público recoge:
1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.
En base a ello, la prolongación de un contrato de interinidad durante más de 3 años puede generar un fraude en la contratación, al incumplirse la temporalidad del contrato de interinidad.
La conversión del trabajador en indefinido no fijo.
Con todo lo anterior, y en caso de que se diera dicho supuesto, la relación entre trabajado y Administración debía haber sido de origen indefinida no fija.
Para el trabajador, dicho reconocimiento genera una gran ventaja, al no estar sometido su contrato a un término.
Ello no implica que tenga la condición de fijo, por lo que finalizará dicha la relación laboral en cuanto se adscriba de forma definitiva a un trabajador a la plaza que ocupa mediante el pertinente concurso.
El concurso no tiene por qué ser “ganado” por el trabajador indefinido que viene ocupando dicho puesto de trabajo mientras no se cubre la plaza, debiendo concurrir con al proceso de concurso con el resto de los candidatos.
En la convocatoria de dicho concurso puede baremarse a aquellos candidatos con experiencia con una puntuación extra, por lo que partirían con cierta ventaja respecto al resto de candidatos.
Finalmente, en caso de finalización del contrato de carácter indefinido, se generaría el derecho de indemnización en favor del trabajador.
